Selon les chiffres clés présentés par Independant.io, 10 % des entreprises artisanales dans le bâtiment (TPE-PME) ont prévu de licencier leurs employés en 2024. Ou, tout du moins, ne pas renouveler certains contrats. Et ce, alors que 71,5 % des sociétés de construction ont du mal à recruter et que les investissements se sont élevés à 296,2 milliards d’euros en 2023. Cependant, plusieurs difficultés expliquent cette tendance, comme la hausse des matières premières ou les nouvelles réglementations énergétiques.
Même si l’entreprise est prise à la gorge au niveau de sa trésorerie, se séparer de ses meilleurs constructeurs représente toujours un sacré crève-cœur. Et, cette séparation n’est pas sans conséquence pour l’employeur, car celui-ci doit s’acquitter d’une indemnité de licenciement BTP pour ses anciens salariés. Comment la calculer en fonction de leur ancienneté ou de leur salaire de référence ? Quels dispositifs s’enclenchent entre le Code du travail et les conventions collectives des professionnels du bâtiment ?
Il existe deux cadres légaux qui donnent le droit à un salarié du bâtiment de toucher son indemnité de licenciement. Par défaut, l’article L1234-9 du Code du travail prévoit un montant minimum pour tout salarié en CDI, à condition que celui-ci respecte les conditions suivantes :
Cependant, l’indemnité prévue par le contrat de travail ou la convention collective s’applique si elle est reconnue comme plus favorable. Les conditions les plus avantageuses se retrouvent particulièrement dans l’ancienneté ou le montant du salaire de référence.
Le montant de l’indemnité de licenciement dans le BTP dépend de plusieurs critères, tous encadrés par le Code du Travail et les conventions collectives du bâtiment. Le statut du salarié (ouvrier, ETAM, cadre), l’ancienneté et le salaire de référence représentent les trois paramètres principaux.
Dans le BTP, le salarié peut être ouvrier du bâtiment, ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) ou cadre (comme les conducteurs de travaux). Chaque catégorie socioprofessionnelle dispose de ses règles dans la convention collective nationale, généralement plus favorables que le Code du travail.
L’ancienneté fixée à 8 mois au minimum par la loi correspond à des périodes d’activité ininterrompue auprès du même employeur. Cela signifie que certaines périodes d’arrêt ne sont pas prises en compte, comme les congés maladies ou une partie du congé parental d’éducation. Pour ce dernier cas de figure, seule la moitié du congé compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. À moins que la convention collective n’autorise une disposition plus favorable.
SI l’année est incomplète, l’indemnité repose sur un calcul proportionnel au nombre de mois de travail complets. Si le salarié cumule plusieurs contrats de travail avec plusieurs sociétés d’un même groupe, la reprise d’ancienneté ne compte pas non plus en théorie. Bien entendu, des dispositions contractuelles ou conventionnelles font office d’exceptions, ainsi que les situations de co-emploi (Weblex).
Cela dit, les conventions collectives du bâtiment autorisent la prise en compte des périodes d’absence suivantes (FFB) :
Il existe deux méthodes de calcul pour déterminer le salaire de référence qui sert de base à votre indemnité de licenciement. L’article R1234-4 du Code du Travail prévoit de retenir le meilleur résultat parmi ces deux possibilités :
En cas d’arrêt maladie, l’indemnité est basée sur la période précédant l’arrêt. En dehors de ce cadre, certaines sommes sont incluses dans le calcul du salaire de référence si elles font l’objet d’un versement obligatoire. À l’inverse, d’autres avantages sont exclus s’ils sont considérés comme facultatifs aux yeux de la loi ou du contrat de travail (Juritravail).
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Éléments inclus dans le salaire de référence (soumis aux cotisations sociales) |
Éléments exclus dans le salaire de référence |
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Si vous vous limitez au Code du travail, l’indemnité minimale de licenciement se détermine de la manière suivante :
En cas d’alternance entre un temps plein et un temps partiel, vous appliquez une certaine proportionnalité selon la valeur des périodes travaillées. Par exemple, un salarié travaille 4 ans à temps plein dans l’entreprise, puis il passe à temps partiel pendant 2 ans (80 % de la durée légale). Sa première rémunération est de 2 100 €, puis celle-ci passe à 1 680 €. Son indemnité sera déterminée de la façon suivante :
Ce principe s’applique également pour l’indemnité conventionnelle ou contractuelle.
Lorsque l’entreprise du bâtiment adhère à une Convention collective du Bâtiment, qu’elle soit nationale ou régionale, elle applique les dispositions pour les salariés qui en ont le droit. Chaque catégorie socioprofessionnelle possède ses propres critères en termes d’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement. Si le professionnel ne valide aucun des critères présentés ci-dessous, il relève automatiquement des dispositions légales.
L’article 10.3 de la Convention collective nationale des ouvriers du bâtiment prévoit le versement de l’indemnité à partir de 2 ans d’ancienneté. Une majoration de 10 % est appliquée sur le calcul total si le salarié est âgé de 55 ans ou plus.
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Ancienneté ouvrier bâtiment |
Indemnité conventionnelle |
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Moins de 2 ans |
Aucune indemnité |
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De 2 à 5 ans |
1/10ème du mois de salaire par année |
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De 5 à 15 ans |
3/20ème du mois de salaire par année |
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Plus de 15 ans |
3/20ème du mois de salaire par année jusqu’à 15 ans, puis 4/20ème au-delà |
Ainsi, un ouvrier avec 10 ans d’ancienneté et percevant un salaire brut mensuel de 1 800 € obtiendra une indemnité conventionnelle de 2 700 € :
Nous constatons que l’indemnité légale est plus favorable pour les ouvriers que l’indemnité conventionnelle. Cependant, contrairement au dispositif légal, la Convention prend en compte les absences pour maladie non professionnelle pour calculer l’ancienneté.
L’article 51.1 de la Convention collective régionale des ETAM du bâtiment détermine le montant de l’indemnité de licenciement en fonction des anciennetés suivantes :
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Ancienneté ETAM Bâtiment |
Indemnité conventionnelle |
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Moins de 2 ans |
Aucune indemnité |
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De 2 à 15 ans |
2,5/10ème de mois de salaire par année |
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Plus de 15 ans |
2,5/10ème de mois de salaire par année jusqu’à 15 ans, puis 3,5/10ème au-delà |
Le salaire de référence correspond au dernier mois de la rémunération avant la date de notification du licenciement. Il est majoré de 1/12ème du total des éléments variables (primes, commissions, etc.) perçus sur les 12 derniers mois.
Le montant total est également majoré de 10 % si le salarié en question est âgé de plus de 55 ans. Ainsi, comme les ouvriers du BTP, l’indemnité conventionnelle n’est pas favorable non plus pour l’employé, technicien ou agent de maîtrise. À moins de bénéficier d’une grande ancienneté ou de la majoration due à l’âge, comme le démontrent les calculs ci-dessous.
Nous considérons un ETAM avec 13 ans d’ancienneté et un salaire mensuel de 2 600 € brut avant la réception de sa notification de licenciement. Par conséquent, ses indemnités théoriques seraient les suivantes :
Cependant, la Convention fixe un plafond de 10 mois de salaire brut pour l’indemnité maximale versée à un ETAM du BTP (Éditions Tissot). Cette mesure évite des écarts trop importants entre les salariés selon leur ancienneté, ainsi qu’une charge financière trop lourde pour les entreprises. Par exemple, un ETAM avec 35 ans d’ancienneté bénéficierait en théorie de 10,75 mois de salaire brut pour son indemnité :
Mais, comme ce calcul dépasse la limite, il ne touchera son indemnité que sur 10 mois de salaire brut.
L’article 7.5 de la Convention nationale des cadres du BTP fixe le calcul de l’indemnité selon les paliers suivants :
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Ancienneté cadre Bâtiment |
Indemnité conventionnelle |
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Moins de 2 ans |
Aucune indemnité |
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De 2 à 10 ans |
3/10ème de mois de salaire par année |
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Plus de 10 ans |
3/10ème de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 6/10ème au-delà |
Comme pour les ETAM, le salaire de référence correspond au dernier salaire touché avant la réception de la notification du licenciement. Néanmoins, le plafond d’indemnité maximale, en cas de grande ancienneté, est fixé à 15 mois pour le cadre. Une majoration de 10 % s’applique pour les cadres âgés de plus de 55 ans au moment de l’opération.
Ainsi, un cadre avec 15 ans d’ancienneté et 3 310 € brut mensuel avant la notification de son licenciement percevra les indemnités suivantes :
Dans tous les cas, l’indemnité conventionnelle est plus favorable que l’indemnité légale lorsque le salarié est cadre du BTP. Cependant, le plafond de 15 mois s’applique lorsque le cadre atteint 30 ans d’ancienneté. En effet :
Licencier un salarié ne se résume pas à un simple départ. Ce processus est encadré par le Code du travail et les conventions collectives du BTP, afin que l’employeur verse une indemnité de licenciement BTP correcte. Le double calcul est conseillé car le montant le plus avantageux est toujours retenu pour permettre à l’ancien employé de rebondir sereinement.
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Voici quelques demandes qui reviennent le plus souvent lorsque les salariés ou les employeurs du BTP effectuent des recherches sur l’indemnité de licenciement. Les réponses proposées ci-dessous proviennent majoritairement du site d’Empowill.
L’indemnité de licenciement est exonérée des cotisations sociales, à condition qu’elle ne dépende pas d’un plan de sauvegarde de l’entreprise (PSE). Elle doit également atteindre le minimum obligatoire et ne pas dépasser le double de la valeur annuelle du plafond de la Sécurité Sociale.
Les conventions collectives régionales ajoutent quelques avantages qui ne figurent pas dans la Convention collective nationale du BTP. Ces bonifications concernent en particulier :
Conservez vos bulletins de paie et vos contrats de travail pour vérifier les calculs de votre employeur. Accordez une attention particulière à la prise en compte de toutes les primes pour le salaire de référence, ainsi que des périodes travaillées pour le calcul de l’ancienneté.
Si vous constatez une erreur ou si vous avez le moindre doute, nous vous invitons à respecter les étapes de votre contestation dans l’ordre suivant :
Saisissez le Conseil des Prud’hommes si aucun accord n’a pu être trouvé, en préparant au préalable tous vos contrats et bulletins de paie.
